Warum Frauenförderung nur mit Männerförderung gelingen kann

Wenn man sich mit dem Thema Quote und Frauenförderung beschäftigt, erntet man nicht nur Applaus. Immer noch spaltet gerade die Quote Meinungen in zwei unversöhnliche Lager. Andere gähnen hinter vorgehaltener Hand, weil sie das Thema zu weich und unbedeutend oder irgendwie nervig finden. Dennoch kommt keiner von uns – vor allem auch als Arbeitgeber*in – daran vorbei, sich damit zu beschäftigen, mehr Frauen in Führungspositionen zu platzieren. Weil wir ohne die gut ausgebildeten Frauen gar nicht mehr auskommen. Dass dies eine Reihe von Unternehmen – vor allem Konzerne - immer noch nicht begriffen haben, ist daher verblüffend.

Seit Anfang August gelten bei Dax-Konzernen die neuen Regeln des sogenannten Zweiten Führungsposition-Gesetzes und bringen Konzerne unter Zugzwang. Denn börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit mehr als 2.000 Angestellten und mehr als drei Vorständen müssen bei der Nachbesetzung mindestens eine Frau in den Vorstand holen. Das ist die eine Seite. Die andere Seite heißt aber auch, dass Frauen Führungspositionen im Top-Management anstreben wollen. Doch trotz der regen Diskussion um diverse Führungskultur scheint das nicht der Fall zu sein. Zumindest wenn man auf die reinen Zahlen schaut.

Denn trotz Frauenförderungs-Programmen und breit angelegten Diversity-Workshops sowie flexiblen Arbeitszeiten und Home Office-Optionen ist nur jede 3. Führungskraft in Deutschland eine Frau (Quelle: destatis). Fakt ist, heute arbeiten mehr Frauen in Teilzeit als vor 10 Jahren – laut statistischem Bundesamt (2022) sind 66% der Frauen in Teilzeit, aber nur 7% der Männer. Und Mütter jüngerer Kinder arbeiten in Deutschland sogar doppelt so häufig in Teilzeit wie im EU-Durchschnitt.

Die diversen Programme haben also herzlich wenig gebracht, Frauen zu befähigen in Führungspositionen zu gelangen. Vielmehr sind sie vor allem PR für Unternehmen, die mehr Frauen als Arbeitnehmerinnen gewinnen wollen, denn qualifizierte Mitarbeiterinnen sind ein nicht unerheblicher wirtschaftlicher Faktor für Wachstum und Erfolg.

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Wenn wir wirklich wollen, dass Frauen die Chance haben, ganz oben mitzuspielen, wird das nur gehen, wenn ein Mindshift, ein echter Kulturwandel in den Unternehmen stattfindet. Und der besteht – sorry to say – nicht darin, noch mehr Programme aufzulegen, die offensichtlich keine Wirkung haben.

Unsere Gesellschaft muss völlig neu auf die Rollen von Müttern und Vätern schauen. So wie Frauen ihr Rollenbild hinterfragen und für Veränderungen kämpfen, müssen dies auch Männer tun. Und auch etwas dafür tun. Besonders die in Führungspositionen. Denn nur wer andere Werte vorlebt, kann Dinge verändern. Gut gemeinte Ansagen allein können das eben nicht. Was wir übrigens in der Corona-Zeit gesehen haben, wo Frauen in der Regel neben ihrem Job noch mehr Care-Arbeit übernommen haben als ihre männlichen Kollegen, die jetzt alle wieder fröhlich ins Büro fahren, während viele Frauen oft weiter von zu Hause arbeiten, um sich nebenbei um Kinder und Haushalt zu kümmern. Hier müssen Männer ganz klar ihren Part übernehmen und Frauen so entlasten, dass diese eben auch im Zweifelsfall in Vollzeit arbeiten können. Und dafür brauchen

Vor nicht allzu langer Zeit hörte ich von einer männlichen Führungskraft in einem großen Telekommunikationsunternehmen, der spät nochmal Vater wurde und Elternzeit beantragte. Natürlich wurde diese gewährt, denn sie steht jedem zu. Was passierte aber als er, eine langgediente Führungskraft, zurückkam? Er wurde auf einen bedeutungslosen Posten weggelobt und somit sozusagen dafür bestraft, Elternzeit genommen zu haben. Sicher nur ein Beispiel für das Mindset, das noch in deutschen Betrieben herrscht.

Das passiert eben auch, weil die männlichen Vorbilder fehlen, die ein klares Zeichen setzen und verkrusteten Rollenbildern entgegenwirken. Wo sind die männlichen CEO’s, die das Kind aus dem Kindergarten holen, Teilzeitstellen annehmen oder sogar eine Zeit lang aussetzen, damit die Frau ihre Karriere besser verfolgen kann? Wie lange müssen wir noch nach Skandinavien schauen, um solche männlichen Role-Models zu erleben? Dazu gehört natürlich auch, dass Deutschland endlich Ganztagsschulen einführt und für ausreichend Kinderbetreuung sorgt.

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Wir brauchen also nicht nur gut gemeinte Worte, wir brauchen vor allem männliche Führungskräfte, die Veränderungen vorleben. Nur wenn der eigene CEO nach den Regeln des eigenen Unternehmens handelt, gestaltet er aktiv einen Kulturwechsel. Und von dem profitieren alle.

Männer sollten darüber hinaus auch öffentlich darüber reden, wenn ihnen Steine in den Weg gelegt werden, nur weil sie für sich etwas in Anspruch nehmen wollen, was ihr Unternehmen zumindest in der Theorie längst bewilligt hat. Auch hier dürfte sich nur etwas ändern, wenn Fehlverhalten von Unternehmen öffentlich diskutiert wird und Veränderungen aktiv eingefordert werden. Gerade in diesen Zeiten, wo alle händeringend nach gutem Personal suchen.

Nur wenn wir Männerförderung genauso wichtig nehmen wie Frauenförderung haben wir die Chance, dass sich eine neue Form von diverser Führungskultur entwickeln kann. Ein Mindshift kann nur über das Vorleben erreicht werden. Programme allein bleiben ein Feigenblatt und bringen Frauenförderung leider nicht voran.